Neizkoriščen letni dopust: kdaj ga je treba obračunati in izplačati?

Letni dopust je pravica vsakega zaposlenega, vendar se v praksi pogosto zgodi, da delavec ob prenehanju delovnega razmerja vsega dopusta ne izkoristi. Takrat se pojavi vprašanje, ali je treba neizkoriščeni dopust izplačati in kako se takšno izplačilo obračuna.

Osnovno pravilo je, da se letni dopust praviloma izrabi v obliki prostih dni in ne izplača v denarju. Denarno nadomestilo za neizkoriščeni dopust pride v poštev predvsem ob prenehanju delovnega razmerja, ko delavec dopusta zaradi prenehanja zaposlitve ne more več izrabiti.

Pri tem je pomembno, koliko dni dopusta je delavcu dejansko ostalo in ali je imel objektivno možnost, da bi ga izrabil. Delodajalec mora pri določanju in evidentiranju dopusta upoštevati pravila ZDR-1 ter zagotoviti pravilno vodenje evidenc.

Če ob prenehanju zaposlitve ostane neizkoriščen dopust, se lahko delavec in delodajalec dogovorita o denarnem nadomestilu. Višina nadomestila se določi na podlagi plače, ki bi jo delavec prejel za čas koriščenja dopusta. ZDR-1 določa, da delavcu za čas izrabe letnega dopusta pripada nadomestilo plače.

Posebej pomembno je, da delodajalec ne obračuna avtomatično vsakega neizkoriščenega dneva dopusta kot dodatnega izplačila. Najprej je treba preveriti razlog, zaradi katerega dopust ni bil izrabljen, trajanje zaposlitve, preostanek dopusta in možnost njegove izrabe.

Delodajalec mora zato skozi leto spremljati stanje letnega dopusta in zaposlenim omogočati njegovo pravočasno koriščenje. Pravilno vodenje evidenc je pomembno tudi pri zaključku delovnega razmerja, ko je treba natančno ugotoviti, ali delavcu pripada še kakšno izplačilo.

Za računovodstvo je ključno, da je ob prenehanju delovnega razmerja pravilno ugotovljeno stanje dopusta in na tej podlagi izveden ustrezen obračun.

Pri ACCORI podjetjem pomagamo pri obračunu plač, nadomestil in drugih prejemkov ter pri pravilnem računovodskem spremljanju obveznosti do zaposlenih.

Članek je informativne narave. Pri posameznem primeru je treba upoštevati veljavno zakonodajo, kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi in konkretne okoliščine delovnega razmerja.